Die digitale Kluft überbrücken: Möglichkeiten, die Stärken von Digital Natives zu nutzen

Die Welt der technischen Entwicklung wird in den kommenden Jahrzehnten enorme Veränderungen durchmachen, wenn eine große Zahl von Führungskräften aus der Generation „Baby-Boom“ in den Ruhestand geht und grünere Auen ins Auge fasst (die Golfplätze). Fertigungsunternehmen müssen den Wissenstransfer dieser erfahrenen Veteranen auf die jüngere Generation von Ingenieuren fördern, die die Konstruktionsinitiativen der Zukunft leiten sollen.

Diese oft als „Generation Y“ oder „Digital Natives“ bezeichnete Gruppe jüngerer Berufstätiger, die erst nach Beginn des digitalen Zeitalters geboren wurden, ist in ihrem Lebensstil und ihren Arbeitsgewohnheiten vollkommen anders. Die lebenslange Immersion in Technologie hat ihr Denken, ihr Verhalten und ihre Erwartungen beeinflusst.

Das hat zur Folge, dass Arbeitgeber ihr Arbeitsumfeld anpassen müssen, um die einzigartigen Erfahrungen und Stärken dieser Arbeitskräfte optimal zu nutzen. Sie fordern schnelle Karrierechancen, eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben, positives Feedback, Schulungen und zukunftsweisende Technologien.

Organisationen, die diesen Anforderungen nicht genügen, werden beim Versuch, junge Arbeitskräfte dieses Typs zu rekrutieren, auf große Hindernisse stoßen. Diese Digital Natives erfordern viel Management, sind aber die Mühe wert. Sie erfordern viel „Pflege“, sind anspruchsvoll, technologieaffin und flatterhaft, haben aber auch das Potenzial, die leistungsfähigste Generation seit mehreren Jahrzehnten zu werden.

Was sie von früheren Generationen unterscheidet, ist genau das, was sie so ideal für den immer anspruchsvolleren, vielfältigen und verteilten globalen Arbeitsmarkt macht. Die Unterschiede zwischen dieser jungen Generation und älteren Arbeitskräften oder „Digital Immigrants“ werden unweigerlich Schwierigkeiten verursachen. Die unterschiedlichen Lebensstile, Werte und Gewohnheiten dieser Gruppen können zu Missverständnissen, Fehlwahrnehmungen, Konflikten und Disharmonie sowie zum Abbruch der Kommunikation führen.

Konflikte treten oft deshalb auf, weil Digital Natives kaum dazu bereit sind, Hierarchien am Arbeitsplatz zu akzeptieren und Vorgesetzten zu gehorchen, ohne deren Anweisungen in Frage zu stellen. Wir wollen einige einfache Regeln aufstellen, um diese jüngeren Ingenieure, die eines Tages in Organisationen weltweit das Sagen haben werden, optimal einzusetzen.

Entsorgen Sie die Handbücher. Digital Natives setzen sich nicht hin und lesen gedruckte Mitarbeiter- oder Schulungshandbücher. Sie wollen sofortigen Zugang zu Onlineinformationen. Nehmen Sie sich ein Beispiel an Agilent Technologies. Das Unternehmen verteilt Apple iPod Nanos mit Informationen über die Arbeitgeberleistungen an alle neuen Mitarbeiter, die an US-amerikanischen Colleges rekrutiert wurden.

Setzen Sie neue Tools ein. Digital Natives bringen Blogs, Wikis, RSS-Reeds und andere so genannte Web2.0-Tools für Social Networking mit an den Arbeitsplatz, mit denen sie in einer Unternehmensumgebung freier zusammenarbeiten können. Überarbeiten Sie Ihre Schulungsverfahren und -methoden mit interaktiveren Tools, beispielsweise virtuellen Umgebungen und Collaboration-Tools.

Lassen Sie sie ihren eigenen Weg gehen. Legen Sie klare Ziele und Grenzen fest, damit sie die Regeln und die erwarteten Ergebnisse kennen, aber überlassen Sie es ihnen, wie sie diese erreichen. So geben Sie ihnen Raum, um ihrer Kreativität freien Lauf zu lassen und Verantwortungsgefühl für eine Aufgabe zu entwickeln.

Loyalität zum Unternehmen gibt es nicht mehr. Diese jüngeren Arbeitskräfte, die voraussichtlich fünf bis sieben Stellen innehaben werden, bevor sie in den Ruhestand gehen, erwarten nicht, dass sie ein ganzes Leben lang in ein und demselben Unternehmen beschäftigt sein werden. Sie suchen in ihrer Arbeit nach Erfüllung und Zufriedenheit und möchten Erfolge verbuchen können, durch die sich ihnen zukünftig noch bessere Chancen eröffnen. Arbeitgeber müssen die Tätigkeiten so gestalten, dass die Mitarbeiter einen echten Beitrag leisten können, für den sie individuell belohnt werden können.

Seien Sie flexibel. Finden Sie ein Gleichgewicht zwischen der traditionellen 100 %igen Anwesenheitspflicht während der Arbeitszeit und der Fähigkeit der Digital Natives, Multitasking, das Wechseln zwischen Aufgaben und das zeitlich flexible Arbeiten während des Tages, der Nacht und am Wochenende zu vereinbaren. Diese talentierten, intelligenten und kreativen Digital Natives sind leistungsfähiger, wenn sie so arbeiten können, wie sie das wollen.

Treffen Sie sie online. Da Digital Natives viel Zeit in sozialen Netzen verbringen, sollten Unternehmen auch dort nach potenziellen Mitarbeitern suchen und sich selbst in den sozialen Medien vermarkten.

Praktizieren Sie Transparenz. Jüngere Arbeitskräfte sind der Überzeugung, dass Transparenz Vertrauen schafft. Ermöglichen Sie mit Tools für die soziale Zusammenarbeit die externe soziale Zusammenarbeit mit Kunden, Zulieferern und Partnern. Vorgesetzte müssen sich klar machen, dass Digital Natives äußerst kollegial sind und sich nur in einer partizipativen Umgebung wohlfühlen. Mit diesem Wissen können sie die Kreativität, das Wissen und die Fähigkeiten von Digital Natives besser nutzen.

Belohnen Sie sie täglich. Zeigen Sie ihnen die kurzfristigen Vorteile, aber behalten Sie dabei das Gesamtbild im Auge. Schaffen Sie eine herausfordernde Umgebung, in der die Leistung jedes Einzelnen geschätzt wird und es sofortige Belohnungen (aber auch Sanktionen) gibt.

Entschärfen Sie die Vorschriften für geistiges Eigentum. Fast alle Mitglieder dieser jüngeren Arbeitnehmergeneration verfügen über einen eigenen Blog, Online-Fotos oder -Profile oder haben bereits Fotos oder Videos auf eine Website hochgeladen. Aus diesem Grund müssen Unternehmen Richtlinien für den Umgang von Mitarbeitern mit Unternehmensinformationen schaffen. Sie müssen festlegen, welche Arten von geistigem Eigentum geschützt werden müssen, und einfache Verhaltensregeln für das Erstellen von Online-Materialien definieren.

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